С 01 сентября 2025 г. вступят в силу изменения в статью 135 Трудового кодекса РФ, которые устанавливают определенные ограничения для так называемого «депремирования» при наличии дисциплинарного взыскания. И хотя правила не такие уж и новые - Конституционный Суд РФ высказывался об этом еще в июне 2023 г., тем не менее после поправок в закон ожидается более строгое отношение к их соблюдению со стороны контролирующих органов.
Давайте разберемся, о чем изменения.
Во-первых, нововведения касаются только снижения премиальных выплат работнику при дисциплинарном взыскании и не затрагивают права работодателя по применению дисциплинарных взысканий, а также порядок их применения.
Во-вторых, теперь закон прямо упоминает, что при определении условий выплаты премий работникам нужно учитывать качество, эффективность и продолжительность работы, наличие или отсутствие у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
В-третьих, из формулировки закона следует, что работодателю хорошо было бы четко зафиксировать саму систему премирования в своих локальных актах, указав виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты.
В-четвертых, если работодатель решил снизить размер премии работнику из-за наличия у него дисциплинарного взыскания, то нужно обязательно проверить – за какой период начислена премия, а когда было применено дисциплинарное взыскание. Снизить размер можно только той премии, которая начислена за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. То есть, например, нельзя лишить премии по итогам работы за март 2026 г. из-за дисциплинарного проступка в июне 2025 г. И, хотя, закон прямо говорит о применении такого правила лишь к снижению премии, мы полагаем, что оно должно применяться и к случаям невыплаты премии в полном объеме.
В-пятых, снижение премии не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.
Рекомендуем учесть данные правила при составлении локальных актов о премировании, а также проверить, все ли учтено в уже действующих внутренних политиках. В противном случае работник сможет оспорить невыплату или снижение премии, а работодатель окажется под угрозой ответственности не только за нарушение прав работника, но и за противоречие внутренних документов требованиям закона.
NB: если у вас есть профсоюз, не забывайте согласовывать с ним локальные акты, регулирующие вопросы оплаты труда (включая премирование).
Давайте разберемся, о чем изменения.
Во-первых, нововведения касаются только снижения премиальных выплат работнику при дисциплинарном взыскании и не затрагивают права работодателя по применению дисциплинарных взысканий, а также порядок их применения.
Во-вторых, теперь закон прямо упоминает, что при определении условий выплаты премий работникам нужно учитывать качество, эффективность и продолжительность работы, наличие или отсутствие у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
В-третьих, из формулировки закона следует, что работодателю хорошо было бы четко зафиксировать саму систему премирования в своих локальных актах, указав виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты.
В-четвертых, если работодатель решил снизить размер премии работнику из-за наличия у него дисциплинарного взыскания, то нужно обязательно проверить – за какой период начислена премия, а когда было применено дисциплинарное взыскание. Снизить размер можно только той премии, которая начислена за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание. То есть, например, нельзя лишить премии по итогам работы за март 2026 г. из-за дисциплинарного проступка в июне 2025 г. И, хотя, закон прямо говорит о применении такого правила лишь к снижению премии, мы полагаем, что оно должно применяться и к случаям невыплаты премии в полном объеме.
В-пятых, снижение премии не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%.
Рекомендуем учесть данные правила при составлении локальных актов о премировании, а также проверить, все ли учтено в уже действующих внутренних политиках. В противном случае работник сможет оспорить невыплату или снижение премии, а работодатель окажется под угрозой ответственности не только за нарушение прав работника, но и за противоречие внутренних документов требованиям закона.
NB: если у вас есть профсоюз, не забывайте согласовывать с ним локальные акты, регулирующие вопросы оплаты труда (включая премирование).